PORTARIA GM-MD Nº 134, DE 10 DE JANEIRO DE 2022
Estabelece as normas e os procedimentos internos da avaliação individual e institucional para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia - GDACT, devida aos servidores ocupantes de cargos efetivos da carreira de Ciência e Tecnologia, lotados no Centro Gestor e Operacional do Sistema de Proteção de Amazônia - CENSIPAM.
O MINISTRO DE ESTADO DA DEFESA, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, observado o disposto nos arts. 17 e 19 da Medida Provisória nº 2.229-43, de 6 de setembro de 2001, no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e no art. 8º da Portaria Interministerial nº 428/MP/MCTI, de 6 de setembro de 2012, e tendo em vista o que consta do Processo Administrativo nº 60090.000585/2021-61, resolve:
CAPÍTULO I
FINALIDADE
Art. 1º Esta Portaria estabelece as normas e os procedimentos internos da avaliação individual e institucional para efeito de pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade de Ciência e Tecnologia - GDACT, instituída pela Medida Provisória nº 2.229-43, de 6 de setembro de 2001, e pela Portaria Interministerial nº 428/MP/MCTI, de 6 de setembro de 2012, devida aos servidores ocupantes de cargos efetivos da carreira de Ciência e Tecnologia lotados no Centro Gestor e Operacional do Sistema de Proteção de Amazônia - CENSIPAM.
CAPÍTULO II
DEFINIÇÕES
Art. 2º Para os fins desta Portaria são adotadas as seguintes definições:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação institucional e individual do servidor, tendo como referência as metas individuais, intermediárias e globais;
II - Unidade de Avaliação - UA: unidade organizacional integrante da administração central do CENSIPAM onde o servidor tenha permanecido lotado por maior tempo e tenha desempenhado suas atividades funcionais durante o respectivo ciclo de avaliação;
III - responsável pela UA: servidor público e seu suplente, com perfil estratégico, designado pelo dirigente máximo da UA para conduzir as atividades inerentes ao Plano de Trabalho e as avaliações de desempenho institucional e individual;
IV - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, identificados pela chefia dentro do Plano de Trabalho;
V - ciclo de avaliação: período de doze meses, considerado para a realização de avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores da administração central do CENSIPAM;
VI - Plano de Trabalho: documento em que se registram os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;
VII - Meta global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados;
VIII - Meta intermediária: meta definida em consonância com a meta global e segmentada por unidade de avaliação.
IX - Meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia, em consonância com as metas intermediárias;
X - Índice de Final Desempenho Institucional - IFDI: indicador que mensura o desempenho institucional final do CENSIPAM;
XI - Índice de Metas Globais - IMGlo: indicador que mensura o desempenho das metas globais do CENSIPAM;
XII - Índice de Metas Intermediárias - IMInt: indicador que mensura o desempenho das metas intermediárias do CENSIPAM;
XIII - Índice de Metas Individuais - IMI: indicador que mensura o desempenho das metas individuais do servidor;
XIV - Índice de Desempenho Individual - IDI: indicador que mensura o desempenho do servidor individualmente;
XV - Fatores de competência: fatores pontuados e pelos quais se avalia uma parcela da Avaliação de Desempenho Individual do servidor;
XVI - Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho; e
XVII - Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar o recurso do servidor quando se tratar de avaliação de desempenho individual.
CAPÍTULO III
UNIDADES DE AVALIAÇÃO
Art. 3º Para os fins desta Portaria ficam definidas como UA as seguintes unidades administrativas:
I - Diretoria-Geral;
II - Diretoria Técnica;
III - Diretoria de Produtos;
IV - Diretoria de Administração e Finanças; e
V - Centros Regionais de Manaus, Belém e Porto Velho.
CAPÍTULO IV
DISPOSIÇÕES INICIAIS
Art. 4º O processo de avaliação de desempenho, em seus componentes individual e institucional, será coordenado pela Diretoria de Administração e Finanças - DIRAF.
Art. 5º O ciclo de avaliação de desempenho para fins de concessão da GDACT terá a duração de doze meses e corresponderá ao interstício de 1º de maio a 30 de abril de cada ano, conforme prevê o inciso III do parágrafo único do art. 7º do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010.
Art. 6º São objetivos da avaliação de desempenho:
I - promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e
II - subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, ao desenvolvimento no cargo ou na carreira, à remuneração e ao aperfeiçoamento profissional.
Art. 7º A GDACT será paga observados o limite máximo de cem pontos e o limite mínimo de trinta pontos por servidor, respeitada a distribuição:
I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados na avaliação de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.
§ 1º Os valores a serem pagos a título de GDACT serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante da letra "b" do Anexo VIII - B da Lei nº 13.324, de 29 de julho de 2016.
§ 2º As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo, sendo que o resultado consolidado da avaliação de desempenho individual e da avaliação de desempenho institucional do ciclo de avaliação gerará efeitos financeiros por doze meses, a partir de 1º de maio de cada exercício.
Art. 8º A GDACT não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
CAPÍTULO V
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 9º A avaliação de desempenho institucional visa a aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos, atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.
Art. 10. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional serão segmentadas em:
I - Metas globais: elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - Metas intermediárias: referentes às equipes de trabalho que compõem as UA.
§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato do dirigente máximo, e devem ser mensuráveis, utilizando-se, como parâmetros, indicadores de desempenho que visem a aferir a qualidade dos serviços relacionados a atividades finalísticas do CENSIPAM, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, quando houver, bem como a observância aos princípios da economicidade e da eficiência.
§ 2º As metas intermediárias deverão ser elaboradas em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas e definidas a partir dos indicadores de desempenho estabelecidos no Planejamento Estratégico.
Art. 11. As metas globais e intermediárias para cada ciclo de avaliação serão consolidadas pelo Ministério da Defesa a partir de proposta das áreas técnicas, e submetidas ao dirigente máximo.
§ 1º As metas de desempenho institucional serão estabelecidas em ato do dirigente máximo e publicadas anualmente no Boletim de Serviço e/ou na intranet do CENSIPAM.
§ 2º As metas de desempenho institucional poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, mediante proposição de área técnica e encaminhamento para aprovação da Diretoria-Geral.
Art. 12. O resultado, para cada uma das metas referidas no art. 8º, será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ciclo, multiplicada por cem e até o limite de cem pontos percentuais.
Art. 13. O cálculo da pontuação relativa à avaliação de desempenho institucional, para fins de mensuração da pontuação da GDACT, será efetuado pelo IFDI.
§ 1º O IFDI será obtido pela média aritmética entre o IMGlo e o IMInt, de acordo com as fórmulas estabelecidas no Anexo I desta Portaria.
§ 2º A correlação entre o percentual de cumprimento da meta de desempenho institucional e a pontuação final da avaliação de desempenho institucional será estabelecida com base no Anexo II desta Portaria.
CAPÍTULO VI
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Art. 14. A avaliação de desempenho individual será feita com base em metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas, e será composta de:
I - cumprimento de metas de desempenho individual pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definidos nos Planos de Trabalhos pactuados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação, equivalendo o mínimo de dois e o máximo de cinco pontos a serem atribuídos a cada servidor em função do percentual de cumprimento das respectivas metas, conforme o IMI, em fórmulas estabelecidas nos Anexos III e IV desta Portaria; e
II - avaliação dos seguintes fatores de competências:
a) produtividade: capacidade de atender às demandas com qualidade e em quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, emprego de recursos materiais ou financeiros com planejamento e organização;
b) conhecimento de métodos e técnicas: conhecimento, aprofundamento, atualização, senso crítico e proposição de melhorias dos métodos, técnicas e processos inerentes ao seu trabalho;
c) trabalho em equipe: capacidade de trabalhar levando-se em conta a preservação dos relacionamentos, a colaboração com seus pares, a disseminação do "senso de coletividade", a abertura aos debates e a capacidade de agregação;
d) comprometimento com o trabalho: envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, no sentido de facilitar e contribuir efetivamente para a resolução de problemas e para o alcance das metas institucionais; e
e) cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como de manter um padrão de comportamento adequado à administração pública.
§ 1º Observado o disposto na Portaria DIGER/CENSIPAM/SG-MD nº 2.342, de 26 de maio de 2021, as avaliações individuais serão feitas pelos coordenadores das respectivas áreas temáticas onde os servidores tiverem lotação.
§ 2º Cada requisito terá uma pontuação, variando de um a cinco pontos, em que:
I - superou a expectativa: cinco;
II - atendeu à expectativa: quatro;
III - atendeu a mais de cinquenta por cento da expectativa: três;
IV - atendeu a cinquenta por cento ou menos da expectativa: dois; e
V - não atendeu à expectativa: um.
Art. 15. Os servidores serão avaliados na dimensão individual a partir:
I - dos pontos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;
II - dos pontos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e
III - da média dos pontos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.
Parágrafo único. Caso a equipe de trabalho de que trata o inciso III do caput seja constituída por mais de quatro servidores, a escolha dos avaliadores poderá ser realizada por meio de sorteio.
Art. 16. O percentual obtido a partir da soma dos pontos dos fatores de competências, observados os critérios citados no art. 13 e conforme fórmula constante no Anexo V desta Portaria, determinará o IDI.
Art. 17. A mensuração da pontuação final da avaliação de desempenho individual será feita com base na combinação do IMI e do IDI, conforme Anexo VI desta Portaria.
Art. 18. O servidor fará sua autoavaliação e será avaliado por sua chefia imediata e por integrantes de sua equipe de trabalho com base no Plano de Trabalho da unidade de avaliação, mediante preenchimento da Ficha de Avaliação de Desempenho Individual - FADI, conforme Anexo VII desta Portaria.
§ 1º A avaliação de desempenho individual será realizada por meio de sistema informatizado, exceto em situações excepcionais, quando poderá ser realizada com aplicação de formulário impresso, conforme instrução da Assessoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas.
§ 2º Em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal da chefia imediata, a avaliação será realizada pelo substituto legal.
§ 3º No caso de o servidor se recusar a tomar ciência do conteúdo da avaliação, o fato será devidamente registrado no campo observação, do próprio formulário de avaliação, com a aposição das assinaturas do avaliador e de, pelo menos, uma testemunha.
Art. 19. O servidor que não tiver permanecido em efetivo exercício na mesma unidade de lotação durante todo o período avaliativo será avaliado na unidade de lotação onde houver permanecido em efetivo exercício por maior tempo.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades de lotação, a avaliação será feita na unidade de lotação em que se encontrava no momento do encerramento do ciclo de avaliação.
CAPÍTULO VII
PLANO DE TRABALHO
Art. 20. O Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas Unidades de Avaliação, na forma do Anexo VIII desta Portaria, contendo:
I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;
II - as atividades, os projetos ou os processos em que se desdobram as ações;
III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;
IV - os compromissos de desempenho individual e institucional firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais de que tratam os incisos I e II do § 1º do art. 6º da Portaria Interministerial nº 428/MP/MCTI, de 2012;
V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas, ao longo do ciclo de avaliação, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de que trata o art. 23 da Portaria Interministerial nº 428/MP/MCTI, de 2012;
VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e
VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.
§ 1º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a instrução do gestor do Plano de Trabalho e a anuência do dirigente máximo da unidade de avaliação.
§ 2º Caso não haja a pactuação a que se refere o § 1º, caberá à chefia imediata fixar as metas individuais dos servidores de sua equipe de trabalho, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões externas dos assuntos tratados.
§ 3º Caberá à chefia imediata, no decorrer do ciclo de avaliação, identificar dificuldades encontradas pelo servidor para cumprimento do compromisso de desempenho individual e revisar as metas individuais.
§ 4º Em caso de movimentação interna do servidor, a Coordenação de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas - CODEGEP deverá ser notificada, e a chefia imediata de sua nova área de efetivo exercício deverá atualizar a meta individual do servidor.
§ 5º O Plano de Trabalho poderá ser revisado até três meses antes do final do ciclo.
§ 6º O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em exercício na unidade de avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
Art. 21. Caberá às UA a responsabilidade de:
I - reavaliar, após seis meses do início do ciclo de avaliação, o Plano de Trabalho, com o intuito de propor ajustes, se necessário, e informar as alterações, quando for o caso, à CODEGEP do CENSIPAM; e
II - consolidar os resultados alcançados da reavaliação pela unidade.
CAPÍTULO VIII
AFASTAMENTOS OU SITUAÇÕES EXCEPCIONAIS
Art. 22. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros caso o servidor permaneça em exercício nas atividades relacionadas ao Plano de Trabalho por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
Art. 23. Em casos de afastamentos e licenças, dispostos na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.
Art. 24. Em se tratando de afastamento ou licença considerada de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração, não tendo o servidor sido avaliado anteriormente, este perceberá o valor correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno.
Art. 25. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, ou cessão, ou outros afastamentos, sem direito à percepção da gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.
CAPÍTULO IX
SERVIDORES REQUISITADOS E CEDIDOS
Art. 26. O servidor que não se encontrar em exercício na administração central do CENSIPAM em decorrência de cessão ou de requisição, somente fará jus à gratificação de desempenho conforme o respectivo cargo ocupado, calculada com base na classe e no padrão em que está posicionado, nas seguintes situações:
I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a gratificação com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no CENSIPAM; e
II - cedido para órgãos ou entidades da União, distintos dos indicados no inciso I do caput e investido em cargos de Natureza Especial - NE ou de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS-6, DAS-5, DAS-4 ou equivalentes), perceberá a gratificação calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II do caput será a do órgão ou entidade de lotação do servidor.
CAPÍTULO X
COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 27. A CAD, em conformidade com o disposto no art. 23 do Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, participará de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho, cujas atribuições constam de Regimento Interno, instituído pelo Diretor-Geral do CENSIPAM e publicado em Boletim Interno do Ministério da Defesa.
Art. 28. A CAD será formada pelos mesmos representantes da Comissão de Avaliação e Desempenho de que trata o § 2º do art. 16 da Lei nº 8.691, de 28 de julho de 1993, do Plano de Carreiras de Ciência e Tecnologia.
Parágrafo único. O recurso será encaminhado inicialmente à Diretoria de Administração e Finanças - DIRAF, que o enviará à CAD, a qual apreciará e julgará o recurso interposto pelo servidor quanto à sua avaliação individual.
CAPÍTULO XI
PRAZOS PARA A IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 29. O processamento tempestivo das avaliações ficará condicionado à estreita observância dos procedimentos e prazos a seguir especificados, os quais deverão ser cumpridos, sob pena de responsabilidade, nos termos do art. 122 da Lei nº 8.112, de 1990:
I - a DIRAF, por meio da CODEGEP, terá até o mês de fevereiro de cada ano para informar sobre os procedimentos e prazos e dar ampla divulgação às Unidades de Avaliação acerca do início do processo de avaliação; e
II - as Unidades de Avaliação terão até o quinto dia útil do mês de maio de cada ano para concluir todos os procedimentos de avaliação e encaminhar o Relatório Consolidado dos Resultados da Avaliação de Desempenho Individual, na forma do Anexo IX desta Portaria, contendo o resultado das avaliações de desempenho individual dos servidores de sua lotação e as respectivas FADI.
CAPÍTULO XII
RECURSOS
Art. 30. Aos servidores abrangidos por esta Portaria é assegurada a ampla participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo e da política de avaliação.
Art. 31. O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contado a partir da data de recebimento do resultado da avaliação para ciência por meio do preenchimento da Ficha de Reconsideração de Avaliação de Desempenho Individual, disposta no Anexo X desta Portaria, em sistema informatizado.
§ 1º Na impossibilidade de aplicação do sistema de que trata o caput, a apresentação do pedido de reconsideração poderá ser realizada por meio de formulário impresso, conforme instrução da CODEGEP.
§ 2º O pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à CODEGEP, que o encaminhará à chefia imediata para apreciação.
§ 3º O pedido de reconsideração será apreciado pela chefia imediata no prazo máximo de cinco dias, podendo deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.
§ 4º O pedido de reconsideração deverá obrigatoriamente conter:
I - justificativa com parâmetros objetivos, identificando o fator de competência e contestando a pontuação recebida;
II - argumentação clara e consistente; e
III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.
§ 5º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração deverá ser apresentada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à CODEGEP que dará ciência ao servidor e à CAD.
Art. 32. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito pela chefia imediata, caberá recurso à CAD, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.
Art. 33. O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Serviço.
Art. 34. Para o servidor que estiver em afastamentos legais, o prazo para apresentação de recurso contará a partir da data de retorno ao serviço.
CAPÍTULO XIII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 35. Observado o disposto no Decreto nº 7.133, de 2010, somente no primeiro ciclo de avaliação de desempenho serão admitidas as exceções previstas a seguir:
I - os servidores serão avaliados apenas pela chefia imediata;
II - o último percentual apurado em avaliação de desempenho institucional já efetuado no CENSIPAM poderá ser utilizado para o cálculo da parcela atribuída em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional;
III - fica definido como primeiro ciclo de avaliação de desempenho do CENSIPAM o primeiro ano de efetivo exercício do servidor, sendo os demais ciclos definidos na forma do art. 6º, § 2º; e
IV - o acompanhamento das atribuições da CAD ficará a cargo da CODEGEP do CENSIPAM.
Art. 36. As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, visando à capacitação e ao aperfeiçoamento profissional, bem como o desempenho do órgão em face de seus objetivos e metas institucionais.
Art. 37. O servidor que obtiver um IDI inferior a cinquenta por cento na avaliação de desempenho individual será imediatamente submetido a processo de análise da adequação funcional e de capacitação, se for o caso.
Parágrafo único. A análise de adequação funcional visa a identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação do desempenho e a servir de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.
Art. 38. A CODEGEP será responsável por:
I - manter sob sua guarda os registros referentes à avaliação de desempenho dos servidores da carreira de Ciência e Tecnologia;
II - atuar junto às UA com vistas ao cumprimento dos prazos;
III - implantar o pagamento da GDACT, conforme pontuação obtida;
IV - identificar os casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou capacitação, em observância ao disposto no art. 37;
V - acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente; e
VI - treinar os usuários do sistema de avaliação.
Art. 39. É facultada ao servidor, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu Processo Administrativo de Avaliação de Desempenho Individual, mediante solicitação, por escrito, à CODEGEP.
Art. 40. Os casos omissos serão analisados pela CAD e, se necessário, submetidos ao Diretor-Geral do CENSIPAM.
Art. 41. O titular de cargo efetivo em exercício no CENSIPAM, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança, fará jus a uma das gratificações de desempenho, nas seguintes condições:
I - os investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS (níveis 1, 2 e 3 ou equivalentes) perceberão a gratificação de desempenho, calculada conforme disposto no art. 7º, inciso I; e
II - os investidos em cargo de Natureza Especial (NE) ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS (níveis 4, 5 e 6 ou equivalentes) perceberão a respectiva gratificação de desempenho, calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período.
Art. 42. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão ou função de confiança, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 43. O Diretor-Geral do Centro Gestor e Operacional do Sistema de Proteção da Amazônia adotará as providências necessárias para a execução desta Portaria.
Art. 44. Fica revogada a Portaria Normativa nº 2.838/MD, de 31 de outubro de 2014, publicada no Diário Oficial da União nº 212, Seção 1, páginas 14 a 16, de 3 de novembro de 2014.
Art. 45. Esta Portaria entra em vigor em 1º de fevereiro de 2022.
WALTER SOUZA BRAGA NETTO
Este texto não substitui o original, publicado no D.O.U de 17.01.2022.